Gamze Koç Küçüker

Avukat

1-İşe İade Davasının Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanması amacıyla geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği hüküm altına alınmıştır. Nitekim aynı kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri iş güvencesi hükümlerini düzenlemekte olup, buna göre çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları ise;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Yasası veya 5953 sayılı Basın İş Yasası kapsamında olması
2. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olması
3. İşçinin, işverenin aynı iş kolunda 30 veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyerinde çalışıyor olması
4. İşçinin kıdemi aynı işyerinde kesintili de olsa 6 aydan az olmaması
5. İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı olmaması
6. İşçinin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde çalışan bir işçi olmaması gerekmektedir.

Bu hususlar işe iade davasının koşulları olup, anılan yasal koşulları taşımayan işçi işe iade davası açtığı takdirde mahkeme tarafından işin esasına girilmeden dava koşullarının mevcut olmaması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise işçinin İş Kanun’un 20.maddesi gereği işveren tarafından fesih bildirim yazısının kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açması yönündedir. Nitekim bu süre de hak düşürücü süre olup, süresi içerisinde açılmayan işe iade davası ret edilmesi gerekmektedir.

2-Geçerli Fesih Sebepleri

Geçerli fesih sebepleri İş Kanun’un 18. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Buna göre geçerli fesih sebepleri; İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ve İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.

Nitekim işçinin davranışı veya verimsizliği nedeniyle yapılan fesihlerde İş Kanun’ 19.maddesinin 1.fıkrasına göre işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekmektedir. Bu tür nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmamış ise mahkeme işin esasına girmeden sadece savunma alınmadığı için feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi gerekmektedir.

Aynı zamanda yukarıda belirttiğimiz üç adet geçerli sebepten biri nedeniyle işveren işçinin iş sözleşmesini fesih ederken, işveren İş Kanunun 19.maddesine göre fesih bildirimini yazılı olarak yapmakta ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

3-İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde işçi kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren, 10 iş günü içerisinde işe başlamak amacıyla işverene işe iade başvurusu yapmak zorundadır. Bu başvurunun yapılmaması halinde işveren tarafından yapılan (ilk) geçersiz fesih geçerli hale gelecek ve işçi tarafından açılan işe iade davası hiç açılmamış sayılacaktır. İşçinin süresinde yaptığı başvuruya, işveren de bir aylık süre içerisinde cevap vermek zorundadır. İşveren işçiyi işe iadesini kabul ederse işçi bu davete uymak zorundadır. Ancak işçi davete uymayarak mesaisine başlamaması halinde; işçi işe iade davası açmamış sayılacak ve mahkeme tarafından verilen geçersiz fesih, geçerli fesihmiş gibi sonuçları devam edecektir.

3.1-İşe İade Başvurusunun Kabul Edilmesinin Sonuçları

İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılması halinde fesih geçersiz hale gelmiş olacağından işçi çalıştırılmadığı sürenin güncellenmiş haliyle 4 aylık kısmının ücret ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekir. Bu durumda fesih geçersiz hale geldiğinden, işçiye daha önceden ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yapılmış ise işçinin işe başladıktan sonra bunları iade etmesi gerekecektir. Ancak işçinin de 4 aylık ücret alacağı olduğundan, 4 aylık ücret ile bu tazminatlar mahsup işlemine de tabi tutulabilecektir.

3.2-İşe İade Başvurusunun Kabul Edilmemesinin Sonuçları

İşe iade davasını kazanan işçinin yasal süre içerisindeki başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde ise işçiye hem çalıştırılmadığı 4 aylık sürenin ücret ve diğer hakları ödenecek ve hem de işe başlatmama tazminatı ödenecektir. Ücreti ödenen 4 aylık süre işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile senelik izin hesabında da dikkate alınacağından, işçinin kıdem tazminatı miktarı değişecek, ihbar tazminatı farkı ile senelik izin ücreti farkı da doğabilecektir.

Ancak uygulamada çıkan problem ise; işe iade davası karar verilen çalışana geçersiz fesih döneminde verilen ihbar önelinin uygulandığı takdirde ihbar tazminatı ödemesi yapılıp yapılmayacağı şeklindedir. İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçinin geçersiz sayılan fesihten önce bildirim süresi kullanmış olması Yargıtay’ın farklı dairelerinden farklı kararlar çıkmasına neden olmuştur. Önceki kararları vermiş olan Yargıtay HGK ve Yargıtay 9. HD, geçersiz sayılan fesih öncesi kullanılan ihbar süresinin işe başlatmama (ikinci fesih) tarihindeki ihbar tazminatına engel teşkil etmeyeceği görüşündedir. Bu konuda Yargıtay ve Doktrinde çeşitli tartışmalar olsa da burada dikkat edilmesi gereken husus ilk yapılan feshin geçersiz olması nedeniyle tüm yapılan işlemlerin de geçersiz olması gerektiğidir. Dolayısıyla geçersiz sayılan fesihteki bildirim süresinin etkisi işe iade davası sonunda işçinin başvurusuna rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması yeni bir fesih olduğundan, yeni fesih nitelik itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandıracak bir fesihtir.

Sonuç itibariyle işçinin açmış olduğu işe iade davası sonunda, daha önce ihbar öneli tanınmış olan feshin geçersizliğinin tespit edilmesi, kararın kesinleşmesi ve işçinin işe başlamak için başvurması halinde, işçiye tanınmış olan önceki ihbar öneli dayanak olan feshin geçersiz olması nedeniyle ihbar öneli geçersiz olmaktadır. İşçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tarihi fesih tarihi olduğundan, belirtilen fesih tarihine göre ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Dolayısıyla geçersiz sayılan fesihte kullandırılan ihbar önelinin işe başlatmama suretiyle gerçekleşen feshe bir etkisi düşünülemez. Çünkü geçersiz sayılan fesihler öncesinde bildirim süresi verildiği hallerde sözü edilen ihbar önelinin geçerliliğini koruduğu şeklinde bir yorum İş Hukukunun kurallarına uygun düşmemektedir. Gerçekten de (ilk) fesih geçersiz sayılarak ortadan kalktığından, daha önce tanınmış olan ihbar öneli de hukuken geçersiz olmaktadır. Sonuç olarak; işe iade davası sonucunda işçinin başvurusu üzerine işveren işçiye işe başlatmazsa, işçiye tanınmış olan önceki ihbar öneli dayanak olan feshin geçersiz olması nedeniyle ihbar öneli de geçersiz olduğundan işveren işçiye ihbar tazminatı da ödemesi gerekmektedir.